Finanzkrise macht Führungspersonal in MOE-Region rar

Gestiegene Ansprüche und niedrige Wechselbereitschaft machen Personalvermittlung schwierig / Von Michael Lechner

Frankfurt - Zunehmender Fachkräftemangel in Mittel- und Osteuropa - eine bekannte Schlagzeile der vergangenen Jahre. Doch wie wirkt sich die globale Finanzkrise auf die Personalsuche bei hochqualifizierten Spezialisten und Führungskräften aus?

Glaubt man einer Studie der Personal- und Managementberatung Hill International, sorgt die globale Finanzkrise derzeit für deutliche Entspannung am Arbeitsmarkt; anders sieht dies der in Prag ansässige Headhunter Robert Scherl, dessen Kapital die erfolgreiche Vermittlung kluger Köpfe in der Region ist.

"Viele deutsche und ausländische Unternehmen unterschätzen gerade in der jetzigen Situation das das derzeit verschärfte Personalproblem, besonders wenn es sich um hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte handelt", so Scherl. Hier würden zunehmend Kandidaten gesucht, deren Vita vor allem langjährige Erfahrung im Bereich Vertrieb und Verkauf hergebe. "80% der von uns vermittelten Mitarbeiter kommt aus dem Bereich Sales. International aufgestellte Konzerne suchen heute keinen Typ Verwalter mehr für ihre Geschäftsführerposten".

Zwar gebe es derzeit bei zahlreichen Unternehmen Massenentlassungen und deutliche Personalausdünnungsprozesse, betroffen sei davon aber vor allem leicht austauschbares Personal, was damit breit auf dem Markt verfügbar werde. "In der jetzigen Situation setzten Unternehmen alles daran, ihre Spitzenkräfte an das Unternehmen zu binden und die Finanzkrise mit den Top-Kräften zu überwintern", sagte Scherl. Seit elf Jahren hat sich Scherl mit seinem Unternehmen Scherl & Partner in Prag auf die Vermittlung von Führungspersonal an internationale Unternehmen für deren Osteuropageschäft spezialisiert. Wichtigster Markt ist dabei derzeit Russland, auf den rund 70% von Scherls Geschäft entfällt.

Während viele Unternehmen im Zuge ihrer Expansion der vergangenen Jahre ihren Personalbestand schnell ausgeweitet hätten, gehe es in Zeiten der Krise bei der Personalrekrutierung eher um den Austausch von Mitarbeitern durch bessere Kräfte. Diese auf dem Markt auszumachen, werde in der jetzigen Situation zunehmend zu einem Problem. Neben verstärkten Avancen von Arbeitgebern, ihren Schützlingen das Arbeitsumfeld so attraktiv wie möglich zu bestellen, komme derzeit eine große Verunsicherung bei den abzuwerbenden Kandidaten hinzu. "Die Wechselbereitschaft ist in Tschechien durch die Finanzkrise so gering wie noch nie zuvor während unserer Geschäftstätigkeit." Die Stimmung folge dabei dem Motto: Lieber ein Spatz in der Hand als eine Taube auf dem Dach. Erhöhte Unsicherheit über den neuen Arbeitgeber, Angst vor dem Wohnortwechsel und oft mehrmonatige Probezeiten schreckten die Kandidaten von einem Wechsel derzeit stärker ab denn je. "Für unser Geschäft ist das natürlich ein große Herausforderung, da sich unsere Auftrageber in Zeiten der Finanzkrise auch mit absoluten Top-Angeboten stärker zurückhalten", sagte Scherl. Liege die normale Abwerbungsquote bei 50%, sei sie durch die Finanzkrise auf weniger als 25% anzusetzen. Auch bei der für die Vermittlung verwendeten Zeit könne jetzt von einer Verdopplung ausgegangen werden.

Verstärkt werde das klamme Personalangebot dabei noch durch deutlich gestiegene Anforderungen bei international aufgestellten Unternehmen in Osteuropa. "Wurden anfangs stets deutsche Führungskräfte entsandt, so werden in Osteuropa längst nicht nur die Positionen im unteren und mittleren Segment mit einheimischen Mitarbeitern besetzt. Vermehrt werden auch für die Führungspositionen in den tschechischen Tochtergesellschaften und Unternehmen Tschechen rekrutiert. "Die Zeit der Expatriates ist vorbei", schätzt Scherl. So sind im Scherls Firmenbriefkasten in den vergangenen Jahren unzählige Initiativbewerbungen von Russlanddeutschen oder ehemaligen DDR-Bürgen für eine Vermittlung auf dem russischen Markt eingegangen. Vermittelt konnte Scherl bisher keinen.

Scherl macht auch Führungskräften, die lange in Westeuropa tätig waren und in Folge der Krise in Osteuropa anheuern, keine großen Hoffnungen auf einen gut dotierten Job im Osten. "Mittlerweile ist in der Region eine neue, selbstbewusste und hochqualifizierte Generation herangewachsen, die das Phänomen der Expatriates zunehmend verdrängt", so Scherl. Länderkenntnis und Fremdsprachenkompetenz sind in Führungspositionen bei großen Unternehmen kein Einstellungskriterium mehr, sondern eine Selbstverständlichkeit. "In einem Ballungszentrum wie Prag und Umgebung mit 2,2% Arbeitslosigkeit herrscht lange Vollbeschäftigung."

Wenn dann interkulturelle Unterschiede und Besonderheiten hinzukommen, werde die Personalwahl zusätzlich verschärft: So gelte es zum Beispiel bei der Standortwahl für ein Unternehmen in Tschechien zu berücksichtigen, dass tschechische Arbeitnehmer ein anderes Verständnis von Mobilität haben als etwa russische. Während für einen Russen eine Strecke von über 1.000 km einem Tagesausflug gleicht, stellten für einen Tschechen 50 km schon eine unüberbrückbare Distanz dar, so Scherl. "Ein Umzug nach Moskau ist für einen Russen aus Sibirien gewöhnlich kein Problem, wohingegen ein tschechischer Arbeitnehmer aus der Region kaum nach Prag übersiedeln würde, ganz zu schweigen von einer Großstadt in die Provinz."

Ein bei der Personalsuche westeuropäischer oder amerikanischer Konzerne wachsendes Problem sei weiterhin ein nachlassendes Interesse osteuropäischer Spitzenkräfte an einer Einstellung bei ausländischen Firmen. Stattdessen steige der Wunsch, für ein heimisches Unternehmen zu arbeiten. Stark ausgeprägt sei dies bei Russen. Für Berufsanfänger und Studienabgänger seien ausländische Arbeitgeber vor allem für den Einstieg ins Berufsleben sehr interessant und begehrt. Erfolgsorientierte russische Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung in westeuropäischen Unternehmen setzten nun aber immer häufiger ihre Karriere in einem russischen Unternehmen fort. Um gutes Personal zu binden, empfehle es sich, Mitarbeiter an möglichst vielen Entscheidungen und Prozessen in irgendeiner Weise zu beteiligen. Außerdem sollten eine Weiterentwicklung und Perspektiven im Unternehmen gewährleistet sein.

Tschechien Online, 19.1.2009. Erstveröffentlichung bei Nachrichten für Außenhandel. © 2008 Dow Jones News GmbH. Foto: ČTK